Bilan de compétences

bilan de compétences et coaching

Qu'est-ce que le bilan de compétences ?

Le bilan de compétences a pour objectif de vous aider à faire un point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur vos capacités, votre parcours, vos aptitudes et motivations.

Le bilan de compétences permet donc d’identifier l’ensemble de vos ressources (intérêts, motivations, valeurs, compétences, qualités, axes de progression) afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation, en lien avec vos attentes, votre personnalité.

En suivant un bilan de compétences, vous pouvez vous projeter sereinement quant à votre avenir personnel et professionnel ; et surtout, vous devenez l’acteur de votre projet de vie professionnelle et personnelle.

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Quel intérêt ?

En tant qu’employeur, vous souhaitez :

• Mieux connaître les compétences de vos collaborateurs.
• Elaborer un plan de développement des compétences adapté à vos ressources humaines.
• Préparer une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).
• Connaître les souhaits d’évolution et de mobilité de vos collaborateurs.

En tant que salarié, vous :

• Envisagez de vous reconvertir professionnellement mais n’avez pas de projet précis.
• Avez des projets mes ne savez pas par « quel bout commencer » et souhaitez valider ces projets avant de vous lancer.
• Ne vous sentez pas à l’aise dans votre poste actuel et souhaitez changer de métier.
• Aimeriez créer votre entreprise mais n’osez pas vous lancer.
• Souhaitez vous reconvertir professionnellement suite à des problèmes personnels et / ou de santé.
• Désirez vous « reconstruire » suite à un burn – out et dessiner votre nouveau chemin professionnel.
• Souhaitez suivre une formation mais ne savez pas laquelle.
• Avez besoin d’organiser vos priorités professionnelles.
• Souhaitez étudier vos possibilités de mobilité avec l’aide d’un spécialiste extérieur à votre entreprise.
• Souhaitez faire un point sur vos compétences pour les valider avant de postuler à des offres d’emplois.

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Pour qui ?

Tous les salariés du secteur privé ou public, ainsi que les demandeurs d’emploi. Le bénéficiaire doit être volontaire pour cette démarche puisque le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec son accord.

A savoir : le refus d’un salarié de faire un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

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Quel pré-requis ?

Il n’y a pas de pré – requis pour faire un bilan de compétences.

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Quand et combien de temps ?

Des entrées et sorties ont lieu tout au long de l’année.

Un bilan de compétences se déroule sur plusieurs semaines, pour une durée de 16 à 24 heures, selon les besoins détectés en phase préliminaire.

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Quel cadre ?

Un cadre réglementaire :

• Vous ne suivez un bilan de compétences que si vous êtes volontaire et votre accord est indispensable pour communiquer les résultats du bilan à un tiers.
• Le secret professionnel est respecté.
• Votre vie privée est respectée.
• Tous les documents liés à votre parcours de bilan sont détruits à l’issue de celui – ci.

>> Consultez le cadre règlementaire du bilan de compétences pour notre organisme

Comment se passe un bilan de compétences ?

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Phase préalable

Rendez – vous gratuit et sans engagement de 45 minutes à une heure pour faire connaissance avec l’intervenant et échanger sur les raisons qui vous motivent à entreprendre la démarche. La démarche et les outils utilisés vous sont présentés.

Délai de réflexion puis éventuellement aide au remplissage de votre dossier de demande de prise en charge.

Après montage et acceptation du dossier de financement le bilan peut être programmé. Le bilan ne commencera qu’avec votre consentement écrit.

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Phase préliminaire

Lors de cet entretien, nous confirmons votre engagement dans la démarche et signons une fiche d’accueil et d’engagement réciproque.

Nous analysons votre demande à l’aide de la fiche accueil, pour élaborer un programme adapté à votre situation personnelle et professionnelle.

Vous êtes impliqué dans l’analyse de votre situation et le choix des modalités de mise en œuvre du bilan de compétences.

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Phase d'investigation

Au cours d’entretiens en présentiel ou à distance, nous analysons votre parcours professionnel et personnel.

La phase d’investigation permet d’identifier vos intérêts, vos modes de fonctionnement, valeurs, compétences, types d’environnements préférés, etc.

Cette phase est composée d’entretiens, passation en direct ou entre les séances de questionnaires, d’activités de recherche (documents, questionnaires).

Vous êtes accompagné et impliqué pour mener ce travail d’analyse, aidé par des outils mis à votre disposition (questionnaires en ligne, accès Explorama, livret personnel d’accompagnement, etc.).

Vous êtes en effet invité durant cette étape à mener des recherches par le biais de questionnaires, de consultation documentaire, d’interviews de vos proches ou connaissances, enquêtes métiers auprès de professionnels, par exemple.

Cette étape permet de vérifier la faisabilité du projet en rapport avec vos attentes et la réalité du marché du travail.

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Phase de conclusion

Il s’agit d’abord, durant cette phase, de vous approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation.

Puis de définir les moyens à mettre en oeuvre pour réaliser votre ou vos projets.

Une synthèse co - écrite vous est remise en dernière séance. Elle reprend les circonstances du bilan, le ou les projets retenus, le plan d’actions et la conclusion. Vous contribuez à la rédaction de cette synthèse tout au long du processus de bilan.

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Suivi post bilan

Une rencontre vous est proposée environ 6 mois après l’entretien de conclusion pour faire le point sur l’avancement et la réalisation de votre projet. Ce suivi peut éventuellement être l’occasion d’apporter des actions correctives.

Votre conseiller bilan de compétences est à votre disposition à l’issue du bilan de compétences jusqu’à six mois.

Quelles démarches ? Quel financement ?

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Comment effectuer un bilan de compétences

La démarche diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences ou d'un congé de reclassement.

Utilisation du CPF

  • Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.
  • Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur. Selon les règles propres à l'utilisation du CPF, un salarié en CDI doit justifier de 5 années de salariat, consécutives ou non, dont 12 mois au sein de l'entreprise dans laquelle il effectue la demande. Un salarié en CDD doit justifier de 24 mois de salariat, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Plan de développement des compétences de l’entreprise

  • Le consentement du salarié est nécessaire pour démarrer le bilan.
  • Si le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences (convention dite « tripartite »).
    La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix, etc.).
    Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
    Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
  • Liste des OPCO :
    https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/opco#Liste-des-operateurs-de-competences-OPCO

Congé de reclassement

  • Le bilan de compétence peut être réalisé en début de congé de reclassement.
  • Lorsqu'une entreprise d'au moins 1 000 salariés envisage un licenciement pour motif économique, elle doit proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. Ce congé, d'une durée variable, a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
  • Le congé de reclassement est proposé à tout salarié d'une entreprise ou d'un établissement d'au moins 1 000 salariés menacé de licenciement pour motif économique.
  • Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de proposer le congé de reclassement dans les cas suivants :
    • si le salarié accepte de bénéficier d'un congé de mobilité,
    • si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.
  • Plus d’informations concernant le congé de reclassement :
    https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2906
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Choix de l'organisme prestataire

  • Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences.
  • L'employeur ne peut pas réaliser lui-même de bilan de compétences pour ses salariés.
  • Les organismes paritaires agréés (OPCO) sont à disposition du salarié pour le renseigner.
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Quel coût ?

  • Facturé 90 € HT par heure, le bilan de compétence coûte, selon la durée de votre parcours, de 1440 à 2160 € HT.
  • Vous financez personnellement votre bilan de compétences ? Contactez – nous pour une adaptation des modalités de financement à votre budget.

Nos résultats en chiffres concernant les actions de bilan de compétences

  • % de nos bénéficiaires sont satisfaits d’entreprendre le bilan de compétences.

  • bilans réalisés sur la période de à .

  • % des bénéficiaires réalisent au moins une enquête métier durant le bilan de compétences.

A l’issue du bilan de compétences, un suivi est réalisé à 6 mois. Une enquête a été menée pour les bilans effectués durant la période indiquée plus haut.

Parmi les personnes ayant répondu à l’enquête (taux de réponse de %) :

  • % disent mieux connaître leurs compétences et motivation.

  • % affirment avoir appris à mieux se connaître.

  • % disent avoir repris confiance en eux.

  • Autre : %.

  • % des bénéficiaires trouvent la démarche de bilan de compétences « très utile ».

  • % des bénéficiaires trouvent la démarche de bilan de compétences « utile ».

  • % des bénéficiaires trouvent la démarche de bilan de compétences « peu utile ».

  • % des bénéficiaires trouvent la démarche de bilan de compétences « inutile ».

Mis en ligne le

17 janvier 2021

Dernière mise à jour le

19 janvier 2021

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